رغم شيوع مصطلح التغيير وإختلاف الباحثين في إعطاء تعريف جامع وموحد للمفهوم، إلا أن (Blake & Mouton) هم أول من إستخدم مصطلح التغيير، وذلك في عام (1956) في معرض تعريف التطور كجهد منظم وشامل للتغيير، وقد عرفه روبنسون سنة 1998، بأنه عملية التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه الآن إلى وضع جديد أكثر فاعلية وكفاءة.
كما عرف أيضاً بأنه عملية التحول من الواقع الحالي للمنظمة أو الأفراد إلى واقع منشود يرغبون الوصول إليه خلال فترة زمنية محددة، وبطرق وأساليب معروفة من أجل تحقيق أهداف طويلة أو قصيرة الأجل لتعود بالمنفعة على المنظمة أو الأفراد أو كليهما.
1. مفهوم إدارة التغيير:
عرفت إدارة التغيير بأنها ذلك الجهد المنظم والمخطط لتحقيق أهداف التغيير، من خلال تطوير أداء العاملين والتأثير على أنماطهم السلوكية ومهاراتهم وحتى قِيمهم لتحسين كفاءتهم، والتحول نحو التكنولوجيا الأنسب والهياكل التنظيمية والعمليات الأكثر ملاءمة وجودة.
وتعرف إدارة التغيير أيضا بأنها التحول لمواجهة الحالة الجديدة وإعادة ترتيب الأمور الداخلية أو الخارجية أو كلاهما، لإحداث تغيير إيجابي وتفادي السلبي، في محاولة الوصول لأعلى مستويات الجودة في العمل.
ويوجد أسلوبين تستخدمها إدارة التغيير ، فإما تستخدم الأسلوب “التقليدي”، والذي من خلاله تنتظر الإدارة حدوث تغيير ثم تقوم بما يلزم للتعامل معه ومحاولة الترميم والتعديل والدفاع عن المنظمة كردة فعل طبيعية للبقاء، وغالباً ما يكون ذلك بالتخفيف من الآثار الناتجة عن التغيير دون الإستفادة من الفرص المتاحة.
وأما الأسلوب الثاني وهو الأكثر حداثة وهو أسلوب “التنبؤ” والذي يقوم على توقع التغيير والإستعداد له بكل التفاصيل الممكنة، ووضع الخطط والإستراتيجيات وتوقع النتائج، مع الإستفادة من الفرص التي يمنحها التغيير.
ويستعمل مفهوم إدارة التغيير لوصف عملية التنفيذ، ومن تعريفات التغيير أنه عملية تستخدمها المنظمة لتصميم وتنفيذ وتقييم المبادرات الملائمة للتعامل مع المتطلبات التي تفرضها البيئة الخارجية، وتتطلب إدارة التغيير قيادة وصياغة رؤية جديدة والعمل لتحقيقها.
وفي إدارة التغيير تظهر الحاجة لإيجاد حالة من عدم الرضا عن الوضع الحالي ورغبة جادة للإنتقال لوضع مستقبلي والإحتكام إلى إستراتيجية واضحة لتحقيق الرؤية.
كما وضعت عدة تعريفات متفرقة للتغيير أهمها:
- الإنتقال من الوضع الحالي للمنظمة إلى وضع آخر جديد أفضل.
- تطبيق طرق وإجراءات وسلوكيات جديدة في واحدة من مناحي الحياة المختلفة.
- تبني سلوكيات مرغوب فيها لدى أفراد المجتمع لتلبي حاجاتهم المختلفة.
وفي ضوء ما سبق يمكن تعريف إدارة التغيير بأنها عملية الإنتقال من وضع قائم موجود فعلياً إلى وضع جديد لتحقيق أهداف معينة للمنظمة أو للعاملين أو لكليهما معاً، وقد يكون تدريجياً أو سريعاً وطارئاً، وربما تغييراً إستراتيجياً أو غير ذلك، ضمن خطة زمنية أو بدون تخطيط مسبق.
2. أنواع التغيير:
كما ذكرنا سابقاً، لا يوجد تعريف محدد لإدارة التغيير، وهناك عدة أنواع من التغيير، لكل منها مسمى مختلف مثل:
- التغيير المخطط: وهو التعديل الهادف والمقصود في البنية التنظيمية، أو سلوك العاملين، وغالباً ما يكون استجابة لضغوط خارجية وأحياناً داخلية.
- التغيير الطارئ: وهو ما يكون نتيجة لوضع أو حالة إستجدت في المؤسسة أو خارجها مما إستدعى ضرورة التغيير.
- التغيير الجذري: التغيير الناتج عن إستبدال ما هو موجود في المنظمة بأهداف جديدة وتوجيهها بطرق مختلفة عما كان موجوداً قبل التغيير.
- التغيير التدريجي: وهو التغيير المقصود والوعي دون تبديل جوهري في عناصر المنظمة الرئيسة.
- التغيير الإستراتيجي وغير الإستراتيجي.
3. إستراتيجيات إدارة التغيير:
هناك عدة إستراتيجيات خاصة بإدارة التغيير والتي من أبرزها:
- إستراتيجية الرشد والتطبيق العملي: تبنى على إفتراضات عقلانية أهمها أن الأفراد يميلون لتطبيق ما يحقق مصالحهم، وبالتالي لا بد من شرح وتوضيح ذلك لهم، وإستخدام ونشر وتبادل المعلومات لإتخاذ القرار السليمة و الرشيد.
- إستراتيجية القيم: تقوم هذه الإستراتيجية على الإعتراف بأهمية القيم في حياة الأفراد وما لها من تأثير على سلوكهم، وبالتالي لا بد من إعادة التعلم لإحلال القيم الجديدة بدلاً من القيم القديمة لعدم فعاليتها.
- إستراتيجية تطبيق القوة والقهر والإذعان: وتقوم على إرغام الأفراد على إحداث التغيير.
كما أضاف إليها الصيرفي سنة 2006 عدداً آخر من الإستراتيجيات منها: إثارة عدم رضا العاملين عن الوضع القائم، بالإضافة لتفعيل دور الإدارة العليا والحصول على دعمها، ومشاركة العاملين في صنع وإتخاذ القرار، ناهية عن إمكانية ربط المكافآت بالتغيير، كما يمكن التقدم بإستراتيجية لعمل دراسة ميدانية للواقع للتعرف على أسباب مقاومة التغيير.
المراجع:
- حمادات محمد حسن (2008): وظائف وقضايا معاصرة في الإدارة التربوية، دار حامد للنشر والتوزيع، عمان، الأردن.
- عبوي زيد منير (2006): سيكولوجية الإدارة التعليمية والمدرسة وآفاق التطوير العام، عمان، مكتبة دار الثقافة.
- العتيبي سعد بن مرزوق (1426ه): دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير، ورقة عمل للملتقى الإداري الثالث إدارة التغيير ومتطلبات التطوير في العمل الإداري، 18-19 صفر، جدة، المملكة العربية السعودية.
- عطوي جودت عزت (2008): الإدارة التعليمية والاشراف التربوي أصولها وتطبيقاتها. عمان، دار الثقافة للنشر والتوزيع.
- العطيات محمد يوسف (2006): إدارة التغيير والتحديات العصرية للمدير، دار حامد للنشر والتوزيع، عمان، الأردن.
- العميان سلمان محمود (2005): السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، الطبعة الثالثة، دار وائل، عمان الأردن.
- روبنسون دانا، روبنسون جيمسن(1998): أدوات تحويل الأفكار إلى نتائج، ترجمة مركز الخبرات المهنية للإدارة.
- الزهراني سعد عبدالله (1995): نماذج واستراتيجيات تخطيط التغيير وإدارته في مؤسسات التعليم العالي، المباديء والأسس- مدخل تطويري، مجلة أم القرى، السنة التاسعة، العدد 12.
- لصرن رعد (2003): صناعة التنمية الإعدارية في القرن الحادي والعشرين، دار الرضا للنشر، دمشق، سوريا.
- الصيرفي محمد (2006): إدارة التغيير، دار الفكر الجامعي، الاسكندرية، مصر.