تسيير الكفاءات:
تسير الكفاءات هي عبارة عن مجموعة من العمليات والممارسات الإدارية التي تهتم بتوفير الكفاءات كمّا ونوعا والمحافظة عليها وتنميتها خدمة أهداف المؤسسة عن طريق التحول من مفهوم الوظيفة والمهمة إلى مفهوم الكفاءة.
1. تعريف تسيير الكفاءات:
توجد تعاريف عدة لتسيير الكفاءات نذكر منها:- نقصد بتسيير الكفاءات تلك الأداة العملية لتسيير الموارد البشرية والتي تساعد المؤسسة على تحقيق المستويات المثلى للأداء والتنافسية.
- هي مجموعة من تطبيقات تسيير الموارد البشرية التي تركز أساسا على إستقطاب وتطوير وتحويل الكفاءات في المؤسسة من أجل تنمية أداء العاملين.
- هي مجموع الأنشطة الموجهة لإستخدام وتطوير الأفراد والجماعات بالطريقة المثلى بهدف تحقيق مهمة للمؤسسة وتحسين أداء الأفراد.
- تطوير الكفاءات الموجودة والمستقطبة حديثا نحو الأحسن عبر أنشطة مختلفة كالتكوين والإتصال والترقية وغيرها، وذلك لتحسين أداء الأفراد وبالتالي أداء المؤسسة ككل.
- هي ذلك التأثير في معارف وكفاءات وسلوكيات المورد البشري ليكون أكثر قدرة على تحسين عوائده والتكيف مع التطورات الحاصلة في محيط العمل.
إذن فتسيير الكفاءات لا يعتمد على النظام التقليدي للتصنيفات الذي يركز على محتوى الوظيفة (المنصب) بل يقوم على المعارف والكفاءات المهنية (المهارات والسلوكيات) الضرورية لشغل المنصب، وكذا إيجاد الأساليب والوسائل التي تساعد مسيري الموارد البشرية على تجديد ونقل والحفاظ على الكفاءات من أجل الدعم المستمر لتنافسية المؤسسة.
من التعاريف سابقة يمكن إستخلاص مجموعة من الأهداف التي تسعى لها عملية تسيير الكفاءات:
- تحديد إحتياجات المؤسسة من اليد العاملة التي بإستطاعتها تحقيق أهداف المؤسسة.
- وضع طرق مناسبة لإستقطاب الكفاءات البشرية الضرورية لتجسيد إستراتيجية المؤسسة.
- التوزيع الأمثل للكفاءات البشرية داخل المؤسسة بشكل يتناسب مع الوظائف المسندة لها.
- توفير الآليات والطرق التي تسمح بتحويل الخبرة إلى كفاءة.
- إكساب العمال طرق ومنهجيات عمل جديدة وتمكينهم من التطبيق الميداني للمعارف النظرية الناتجة عن عملية التكوين.
- التمكن من تقييم أداء الافراد (الكفاءات) بغرض قيادتها نحو الأفضل.
- وضع نظام حوافز يتناسب مع مستويات الكفاءة لدى الأفراد.
- توفير الجو الملائم لتشجيع الإبداع والإبتكار داخل المؤسسة مما يساهم في تخفيض التكاليف الخاصة بجلب الكفاءات من خارج المؤسسة.
- خلق جو ملائم لتقوية روح التعاون والإرتباط بين الأفراد وكذا زيادة ولائهم وشعورهم بالإنتماء للمؤسسة.
2. مراحل تسيير الكفاءات:
تمر عملية تسيير الكفاءات عبر عدة مراحل ضرورية من أجل تحقيق الأهداف المرجوة منها؛ تتمثل هذه المراحل فيما يلي:
- تخطيط الكفاءات وذلك بتقدير الأحتياجات المستقبلية للمؤسسة ومقارنتها بالكفاءات الحالية، وبالإعتماد على التسيير التقديري للمهن والكفاءات يمكن التعرف على نوع الكفاءات التي ستحتاج إليها المؤسسة مستقبلا، وبالتالي وضع خطة للتمكن من سد الفجوة في الكفاءات بين تلك الموجودة (المتاحة) وتلك التي ستحتاج إليها المؤسسة مستقبلا.
- إكتساب الكفاءات، ويتمثل في التجنيد الفعلي للكفاءات سواء عن طريق الإستفادة من الكفاءات الموجودة في المؤسسة أو عن طريق التوظيف الخارجي أو عن طريق الإستعانة بالخدمات الإستشارية الخارجية أو التعاون المتبادل مع مؤسسات أخرى.
- تنمية الكفاءات وإستخدامها، وذلك بالتأثير المستمر على إحدى الأبعاد الخاصة بالكفاءة (المعرفة، المهارة، السلوك) من أجل تحسينها؛ وإستخدام الكفاءات يتم فيهة إستغلال الكفاءات المحصل عليها بعد الجهود المبذولة في التدريب والتعلم وإكتساب المهارات.
- تقييم الكفاءات، وتتعلق هذه المرحلة بتحديد مقدار المنفعة التي تحققت من توظيف الكفاءات المكتسبة، وهذا ما سيسمح بمعرفة ما إذا جاءت جهود تسيير الكفاءات بنتيجة مرضية أم هناك نقائص يجب أخذها بعين الإعتبار في عملية جديدة للتخطيط والتي ستعلن عن بداية دورة حياة جديدة لتسيير الكفاءات في المؤسسة.
3. مقاربات تسيير الكفاءات:
توجد ثلاث مقاربات أساسية لتسيير الكفاءات وكل مقاربة تركز على مجموعة من العناصر التي تحدد مضمون الكفاءة، لكن الإختلاف الموجود بينها مرتبط أساسا بالمستوى (الفردي، الجماعي) أو بالمدى (قصير، طويل) الذي ننظر من خلاله لمفهوم الكفاءة، وتبقى هذه المقاربات في الواقع كلها متكاملة فيما بينها فلا يمكن العمل بمقاربة واحدة وتجاهل المقاربات الخرى.
1. المقاربة التسييرية: تنظر هذه المقاربة للكفاءة على أنها تتمثل من جهة في المعارف والخبرات الفردية والجماعية المتراكمة عبر الزمن ومن جهة أخرى في القدرة الفعلية على إستغلال هذه المعارف والخبرات في وضعيات مهنية مختلفة، وبالتالي فالمقاربة التسييرية هي التي تنظر للكفاءة على أنها نتيجة تفاعل ثلاث مكونات أساسية هي المعرفة العلمية (النظرية) والمعرفة الأدائية (المهارة) والمعرفة السلوكية (المعرفة التنظيمية وحسن التصرف)، ومن هذا المنظور يتضح أن المسيرين يركزون أساسا على مدى جاهزية هذه الكفاءات للإستخدام أمام أية وضعية مهنية محتملة مع العمل على:
- توفير البيئة التنظيمية المناسبة لتجنيد تلك الكفاءات وتمكينها من العمل دون عوائق تنظيمية أو بيروقراطية في إطار ما يسمى القدرة على التصرف.
- منح الحوافز الضرورية لذوي الكفاءات للوصول إلى الرغبة في إظهار كفاءاتهم في مجال العمل، فمسيري الكفاءات يعتبرون من هذا المنظور الكفاءة على أنها معرفة، مهارة وسلوك وأنها مرهونة بتوفير البيئة التنظيمية المناسبة والقدرة التحفيزية للمؤسسة من أجل الإستفادة الكاملة من هذه الكفاءات.
2. المقاربة العملية: تنظر المقاربة العملية للكفاءة على أنها وليدة تفاعل دائم ومستمر بين ثلاث مكونات أساسية هي (التكنولوجيا المعتمدة في المؤسسة، التعلم الجماعي، القدرات التنظيمية للمؤسسة)، وهذا ما يمنح للكفاءة طابع الندرة فلا يمكن إقتناؤها أو الحصول عليها أو تقليدها لأنها وليدة التفاعل المستمر بين هذه المكونات الثلاث.
والكفاءة من هذا المنظور ليست فردية بقدر ما هي جماعية وليست مطلقة بل نسبية ومتغيرة حسب الظروف، فقدرة المجموعة على السيطرة أو التحكم في التكنولوجيا المتاحة، وكذا القدرة على التأقلم والتفاعل مع السيرورات التنظيمية المعتمدة في المؤسسة هي التي تسمح بالحديث عن وجود كفاءات بالمستوى المنشود.
3. المقاربة الإستراتيجية: ما تركز علية هذه المقاربة أثناء تسيير الكفاءات هو البعد الإستراتيجي، أي كيفية جعل الكفاءات تكسب المؤسسة الميزة التنافسية، وكذا السماح لها بإنجاز مشاريعها الإستراتيجية.
فهذا المنظور يعتبر الكفاءة أنها مكونة من معارف علمية وعملية وتنظيمية (المقاربة التسييرية) والتي يصعب تقليدها أو تعويضها بإعتماد تكنولوجيا جديدة أو طرق تنظيمية حديثة (المقاربة العملية)، والتي تسمح بإكتساب الميزة التنافسية وتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.