علاقة الأجور بالأداء الوظيفي:
مفهوم الأجور:
1. تعريف الأجور: هناك عدة مفاهيم تختلف من فكر إلى آخر وبإمكاننا جمعها فيما يلي:
- جزاء يستحقه العامل في مقابل تنفيد ما يكلف به، وفقا للإتفاق الذي تم بينهما، وفي إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعلاقة بين العامل وصاحب العمل.
- كما يعرف أنه الثمن الذي يدفع القوى العاملة مقابل قيامهم بعمل تحت ظروف معينة؛ كما يمكن تعريف الأجر كتعويض لنشاط العامل والمرتبط بعقد العمل.
- عرفه قانون العمل الفرنسي بأنه "كل أجر ومرتب أساسين وكل الإمتيازات والملحقات المدفوعة بصورة مباشرة أو غير مباشرة، نقدا أو عينا من طرف مباحث العمل إلى العامل بسبب عمل هذا الأخير، ويفهم من هذا الأجر يتكون نظريا وعمليا من عنصرين أساسين، أحدهما ثابت والثاني متغير، وهو المبدأ الذي تأخذ به أغلب التشريعات الحديثة.
2. أهمية الأجر: تمثل الأجور محور إهتمام وتركيز الأفراد في العمل لأنها تمثل الجزء الأكبر من التعويضات الكلية التي يحصل عليها الأفراد، كما تلعب دور أساسي في قرار الفرد في البقاء بالمؤسسة أو الإنتقال منها، وله أهمية بالنسبة للفرد والمؤسسة تتمثل فيما يلي:
- يمثل الأجر الوسيلة لإشباع الإحتياجات المختلفة للفرد سواء كانت إحتياجات أساسية لمعيشته وبقائه أو الشعور بالأمان، أو الإندماج في العلاقات الإجتماعية، كما أن المركز الإجتماعي للفرد ضمن الجماعة يتأثر لحد كبير ببعض الرموز مثل مستوى السكن الذي يعيش فيه ونوع سيارته وملابسه التي يحصل من خلال ما يحصل من أجر.
- إن الأجر يمثل مقياس للقيمة النسبية للفرد وبالنسبة لمنظمته، ويعتبر أساسا للحكم على مدى عدالة وتناسب الأجر الذي يحصل عليه ما يبدله من جهد وما يقدمه من مساهمة للمنظمة.
- الأجر هو وسيلة المؤسسة لجدب الكفاءات المناسبة للعمل، أداة للإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة بها حاليا، كما أنه المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة لتحقيق العدالة بين العاملين.
3. العوامل المؤثرة على الأجر: تتأثر الأجور بعوامل عديدة تتعلق بالأفراد وبالبيئة الداخلية للمؤسسة وبعوامل خارجية تتمثل في المحيط الإقتصادي والإجتماعي وتتمثل هذه العوامل في:
- الأجور والرواتب السائدة في المجتمع.
- التشريعات والقوانين العمومية.
- قدرة المنشأة وإمكانياتها.
- الظروف الإقتصادية الطارئة.
- متطلبات العمل.
- الكفاءة الإنتاجية.
- تكاليف المعيشة والنقابات.
عملية تقييم الأداء:
1. تعريف تقييم الأداء: الأداء هو إنجاز هدف ما أو عمل محدد، وتقييم الأداء هو الصفة الرسمية التي تعبر عن مكامن قوى ومكامن ضعف المساهمات التي يعطيها الأفراد للوظائف التي كلفوا بإنجازها والقيام بها، وهو العملية التي يتم بواسطتها تحديد المساهمات التي يعطيها الفرد لمؤسسته خلال فترة زمنية محددة.
وهو عملية قياس أداء وسلوك العاملين أثناء فترة زمنية محددة ودورية وتحديد كفاءات الموظفين في أداء عملهم حسب الوصف الوظيفي المحدد لهم، ويتم ذلك من خلال الملاحظة المستمرة من قبل المدير المباشر في أغلب الأحيان، ويترتب على ذلك إصدار قرارات تتعلق بتطوير الموظف من خلال حضور برامج تدريبية أو قرارات تتعلق بترقية الموظف أو نقله وفي أحيان أخرى الإستغناء عنه.
2. خطوات أو مراحل تقييم الأداء: تعد عملية تقييم الأداء عملية صعبة ومعقدة تتطلب من القائمين على تنفيذها تخطيطا سليما مبنيا على أسس منطقية ذات خطوات متسلسلة بغية تحقيق الأهداف التي تنشدها المنظمة، وتلك المراحل كما يلي:
- وضع توقعات الأداء: تعد الخطوة الأولى من خطوات عملية تقييم الأداء حيث يتم الإتفاق بين العاملين والشرفين بخصوص العمل الذي سيقومون بتأديته ويجب أن يتضمن الإتفاق وصفا للمهام المطلوبة.
- مراقبة التقدم في الأداء: تأتي هذه المرحلة ضمن إطار التعرف على الكيفية التي يعمل بها العامل وقياسا إلى المعايير الموضوعة مسابقا، من خلال ذلك يمكن إتخاد الإجراءات الصحيحة، حيث يتم توفير المعلومات عن كيفية إنجاز العمل وإمكانية تنفيذه بشكل أفضل.
- تقييم الأداء: بمقتضى هذه المرحلة يتم تقييم أداء جميع العاملين في المنظمة والتعرف على مستوى الأداء، والتي يمكن الإستفادة منها في عملية إتخاد القرارات المختلفة.
- التغذية العكسية: يحتاج ويطلب العديد من العاملين تغدية وإسترجاعية عن أدائهم، إنهم مهتمون بمعرفة النجاح في تأدية المطلوب منهم بالمقارنة مع المتوقع منهم من قبل الإدارة.
3. معايير تقييم الأداء: يقصد بمعايير تقييم الأداء الأساس الذي ينصب إليه الفرد وبالتالي يقارن به للحكم عليه، أو هي المستويات التي يعتبر فيها الأداء جيدا أو مرضيا، وأن تحديد هذه المعايير أمر ضروري لنجاح عملية التقييم، حيث أنها تساعد في تعريف العاملين بما هو مطلوب منهم بخصوص تحقيق أهداف المنظمة أو توجيه المديرين إلى الأمور التي ينبغي أن تأخذ بعين الإعتبار وتصنف هذه المعايير إلى:
- المعايير الموضوعية: تقيم وتقيس الأداء من خلال إستخدامها لمعطيات كمية تتمثل في الأرقام، ومن الأمثلة الدالة على ذلك (عدد الوحدات الإنتاجية السليمة، عدد الوحدات الإنتاجية العاطلة، عدد الوحدات العاطلة، عدد الوحدات المباعة، عدد أيام الغياب...)؛ تستخدم المعايير الموضوعية عدة مؤشرات أو معطيات كمية لقياس أداء الأفراد من أبرزها (قياس الإنتاج، تقيم المبيعات، معطيات الأفراد، قياس أداء الوحدات).
- المعايير الذاتية السلوكية: وهي تكشف عن صفات الفرد الشخصية وتتمثل في (التعاون، درجة الإعتماد عليه، الحرص على المعدات والآلات والمواد وإستخدامها بكفاية، السلوك الشخصي...).
4. فوائد تقييم الأداء: يساعد تقييم الأداء على معرفة مدى مساهمة الموظفين في تحقيق أهداف المنظمة ومدى ملائمة الموظف للوظيفة التي يشغلها بشكل موضوعي وعادل.
كما يساعد في إشعار الموظفين بالمسؤولية وإعلامهم أنه سيتم تقدير جهودهم من قبل الإدارة وأن عملية الترقية والنقل والعلاوات لا تتم إلا عن طريق ذلك وتزويدهم بمعلومات عن مستوى أدائهم.
ويساعد المدراء على إتخاد قرارات بشأن تحسين وتطوير أداء الموظفين وإقتراح المكافآت المالية بناء على مستوى الأداء وتميزه مما يساعد على رفع الروح المعنوية وتقليل معدل دوران العمل.
يزود إدارة الموارد البشرية بمعلومات واقعية عن أداء العاملين في المنظمة وما يتوجب عليها من تخطيط الموارد البشرية ومدى إحتياج الفرد لبرامج التدريب بناءا على ذلك.
علاقة الأجور بالأداء:
1. مفهوم الأجر حسب الأداء: يعرف بأنه طريقة تعويض الجزء المتغير من الأجر للفرد أو الجماعة ويتحدد عن طريق قياس أو تقييم الأداء، وبالتالي هذا النظام لا يطبق على مستوى الفرد فقط ولكن كذلك على مستوى الجماعة أو التنظيم.
إن هذا النظام لا يعني أن كل إرتفاع أوتوماتيكي المربوط بالترقية من درجة منخفضة إلى درجة عالية، وأن مختلف العلاوات مرتبطة بالوظائف أو بشروط العمل مثل ساعات العمل الإضافية.
- مكافأة الجدارة: يستخدم هذا الأسلوب على نطاق واسع في القطاع الخاص، وهذه المكافآت تكون بزيادة سنوية على الراتب الأساسي ولكن بنسبة أعلى من الزيادة العادية المقررة.
- المكافآت الفردية: تهدف المكافآت الفردية إلى ربط الأجر بالأداء، ولنجاح هذا الأسلوب يجب قيام الموظفين بأعمال مستقلة غير متداخلة مع بعضها وعدم وجود ضرورة للتعاون المباشر في أداء العمل، كما يجب إعتماد المنظمة نظام الأجر المرتبط بالأداء كسياسة إستراتيجية في مكافأة الموظفين.
- المكافآت الجماعية: تتبع المنظمة هذا الأسلوب بسبب نمو المنظمات، وتعقد أعمالها والحاجة إلى تشجيع العمل الجماعي، وعندما يتعذر على العاملين أداء أكثر مما هو محدد لهم.
- المكافآت على مستوى المنظمة: يقصد بها تلك المكافآت التي تمنح للموظفين والمبنية على مستوى الأداء الشكلي للمنظمة خلال العام وتشمل هذه الحوافز إمتلاك الموظفين لأسهم في المنظمة، خطط المشاركة في الربح، والمكافآت.
- يستعمل كنظام لـ تحفيز العاملين في مؤسسة يتميز بأقل إنتهازية في عمل الترقية.
- الإختيار نظام أجور في وضع إقتصادي يتميز بمعدل تضخم منخفض أو الإرتفاعات في الأجر ليست أوتوماتيكية.
- ضمان التجانس بين أهداف العمال وأهداف المؤسسة وتشجيع العمال على بدل جهود أكبر.
- جدب وجلب الأفراد دوي الأداء الجيد والإحتفاظ بهم لصالح المؤسسة.
- إلتوام المسيرين على التسيير الجيد ووضع أهداف حقيقية وواضحة وقياس أداء الأفراد بموضوعية وكذلك وضع تقييم وقتي ومنظم للعمال.
4. عوامل نجاح سياسة الأجر المرتبطة بالأداء: هناك بعض الشروط أو المعايير المطلوب توفرها في سياسة ربط الأجور بالأداء نذكر منها ما يلي:
- ضرورة وجود الثقة بين الموظفين والإدارة.
- ضرورة ربط المكافاة بالسلوك المطلوب ومعايير الأداء المعتمدة.
- مشاركة الرئيس والمرؤوسين في وضع نظام الحوافز، حيث سيكون لدى الموظفين قناعة بأن جهدهم الزائد سيقابله تقدير ومكافاة مناسبة.
- تطبيق معايير أداء واقعية واضحة ومفهومة للعاملين.
- ضرورة فصل الراتب الأساسي عن الحوافز.
- إيضاح الفرق بين الأداء العادي والأداء المرتفع بحيث يركز الموظف على زيادة الجهد للحصول على الحوافز.
- يجب أن ينسجم نظام الحوافز مع إمكانيات المنظمة.
- يجب أن يتسم نظام الحوافز بالمرونة وقابلا للتغيير وفق ظروف المنظمة.
- ضرورة إجراء مراجعة دورية لمعايير الأداء، في سبيل رفعها أو خفضها بما يتماشى وطبيعة الأعمال وأهداف المنظمة.
- ينبغي تحديد الإجراءات المتعلقة بالتقييم والقياس والعد وتسجيل مستويات الأداء.
- ينبغي أن يتسم نظام الحوافز بالشمول، حيث ينبغي أن يشمل كافة الأعمال التي بالإمكان إخضاعها للقياس ولنظام الحوافز المبني على الأداء.